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又到一年一度，互聯(lián)網(wǎng)職場人年終獎內(nèi)卷的時刻。

像往年一樣，別人家的公司已經(jīng)先聲奪人。網(wǎng)易“哈利波特魔法覺醒”游戲項目組全員發(fā)888888元年終獎，騰訊“英雄聯(lián)盟”游戲項目組年終獎每人120萬現(xiàn)金，小米智能工廠技術(shù)部門年終獎直接發(fā)8個月工資……

除去吸睛的新聞元素，決定每個普通打工人年終獎數(shù)字多寡，最切實際的是，是績效考核。

這是所有人的一場期末大考，所有人談之色變的是C和D。按照大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司的規(guī)則，這是最差績效的行列。不僅意味著最低的年終獎等級，甚至面臨被勸退的風險。

誰決定你的績效？規(guī)則是否合理透明？年末我們訪談了來自字節(jié)跳動、微眾銀行和亞馬遜的員工，試圖打開決定無數(shù)職場人年終命運的黑盒。

01

不能接受當差生

“Echo 字節(jié)跳動員工”

Echo 今年拿到了M+，年終獎水平相當于是 4.5個月的薪資。從領(lǐng)導那里離開，他長出一口氣。

Echo的穿著打扮，非常符合他程序員的身份。戴黑色框架眼鏡，穿衛(wèi)衣和牛仔褲，頭發(fā)永遠亂糟糟。

Echo大學畢業(yè)時，多家互聯(lián)網(wǎng)巨頭向他拋出了橄欖枝，他很犯愁，該如何選擇呢？深思熟慮后，他決定加入字節(jié)跳動。因為這家公司和他一樣“佛系”——去中心化、去頭銜化、去等級化的企業(yè)文化氛圍無處不在。

這種企業(yè)文化氛圍同樣體現(xiàn)在員工績效考核上。與其他公司不同，字節(jié)跳動采用的是OKR+360度的績效管理模式。

OKR即目標與關(guān)鍵結(jié)果考核，員工可以看到每個人的OKR，甚至包括張一鳴的，從而可以清晰地獲知其他人都在做些什么。360度評價意味著任何人都可以參與你的績效評估，同樣你也可以評估別人，無論對方是領(lǐng)導還是普通員工。

Echo人生的第一次績效考核，對他來說就是個棘手的事情“太麻煩了！每個員工都得給別人寫評價，有十幾個人的評價要寫，每個人還分業(yè)績、字節(jié)范兒、投入度等好幾個維度，每個維度又要寫不少內(nèi)容，寫完一個人的評價至少需要半個小時。”

一邊要保證當天工作能保質(zhì)保量完成，一邊又要花費大量時間去給他人寫評價，如此下來只能犧牲自己休息的時間了。這讓Echo覺得反感，在他看來公司的互評完全是多此一舉。

因為他知道，互評的結(jié)果并不能完全反映真實情況。

Echo自己就是老好人心態(tài)。字節(jié)跳動的考核等級從低到高為F、I、M-、M、M+、E、E+、O八個級別，并進行強制分布。但Echo只給過M-、M和M+，而且他相信大多數(shù)人也和他一樣，因為他很少見到同事拿到除此之外的考核成績。

而且Echo也不完全信任360度互評機制?！盎ピu之后就是完全黑盒，不知道考核結(jié)果如何計算，也看不到其他人對自己的評價，進公司到現(xiàn)在都沒有跟我們宣講過”。他懷疑互評只是走走過場，最終的結(jié)果還是領(lǐng)導說了算。

雖然不知道績效考核結(jié)果是怎么確定的，但他知道這個結(jié)果非常重要。字節(jié)跳動一直沒有上市，期權(quán)無法兌現(xiàn)，工資也沒有普調(diào)。收益差距主要還是來自績效，如果績效M大概是3.5個月的年終獎，M+則大概是4.5個月，當然每年也不完全相同。

很快，領(lǐng)導把Echo叫到了辦公室。在這里，領(lǐng)導將一對一地跟他面談。績效考核成績是M+，在意料之中，他對自己前期的工作算滿意。領(lǐng)導還說，有人評價他代碼質(zhì)量不過關(guān)，他不同意這個說法，倒也覺得無所謂。

領(lǐng)導面談時說的話，他都是左耳朵進右耳朵出的。畢竟自己很“佛系”，無論是同事還是領(lǐng)導，別人的評價他都不在乎。因為他有自己的想法和目標，而且很明確。

不過，面談之后還是沒忍住吐槽領(lǐng)導幾句：對同事關(guān)系不太了解，不會針對每個人提出建議；注重結(jié)果不注重過程，考核評價也是按照項目的收益來打。

這次績效考核，Echo也有一些收獲，至少他已經(jīng)懂得要如何去當一個“優(yōu)等生”了。

“很多人總是陷入一個誤區(qū)：專注做好自己的工作，其他人的事情統(tǒng)統(tǒng)不管，但這在字節(jié)可行不通。在字節(jié)，你要學會給自己不設(shè)工作邊界，要去嘗試幫助其他同事解決問題。這樣可以幫助你在團隊建立影響力，也自然而然能夠幫助你在互評環(huán)節(jié)拿到好的成績?！?/span>

雖然公司里大家對績效考核結(jié)果是保密的，但私下還是會聊一聊。Echo得知和他同時間進來的兩個同學都拿了M-，認為公司還是會打壓應屆生的考核成績。因為應屆生沒有跳槽的資本，被壓了也無話可說。相比之下有兩三年工作經(jīng)驗的人更容易拿到好的績效。

Echo慶幸自己不是那個“挨刀”的應屆生，如果他拿了M-一定會跳槽。Echo上學的時候成績就一直名列前茅，工作了之后更是把績效和上學考試劃等號。他還保有少年書生的恃才傲物，接受不了當“差生”。

02

背了C，想辭職

“Zane 微眾銀行員工”

Zane沒有Echo的好運氣，因為背上C，他決定辭職。

和那些一畢業(yè)就進大廠的人不同，Zane沒有耀眼的學歷加持。他向往大城市，認為大城市的機會更多，只要愿意吃苦，終能出人頭地。

于是Zane背井離鄉(xiāng)來到深圳，他曾在不知名的制造業(yè)公司做過嵌入式開發(fā)，也在華為這樣的世界500強干過外包。Zane說那時候最大的夢想就是能成為深圳大廠的正式員工，后來他真的做到了——成功入職微眾銀行。

Zane曾經(jīng)覺得這家公司無可挑剔：坐落于深圳最繁華的前海，辦公樓高大氣派，毗鄰大沙河。一邊吹著小風，一邊看著河景，工作起來神清氣爽。公司福利也是延續(xù)了騰訊系的闊氣，拿今年的年會獎品來說，就連陽光普照獎都是iPhone13。

但是前幾天，Zane突然說春節(jié)打算回趟老家，以后就不再去深圳了，原因是他已經(jīng)得知自己年終績效將會拿C。雖然還沒有正式通知，但是領(lǐng)導的意思已經(jīng)很明確了。

微眾采用的是互聯(lián)網(wǎng)常用的OKR（目標與關(guān)鍵成果）考核方法，以部門為單位，由部門Leader負責考評，參考小組長的意見，綜合給出考核成績?？己私Y(jié)果分SABC四個等級，按2341的比例強制分配。

“披著OKR外衣的KPI”，Zane這樣評價微眾銀行的績效考核，“作為國內(nèi)第一家互聯(lián)網(wǎng)銀行，在績效管理上，微眾積極地向各大互聯(lián)網(wǎng)公司對齊，可骨子里依然留有傳統(tǒng)銀行的痕跡”。

在職場摸爬滾打多年，Zane不是不知道怎么拿A。比如加班多的，績效一定不會太差。這里的加班多指的是平時印象，并不會真的拉取工作打卡時長，能不能讓領(lǐng)導看到你加班才是關(guān)鍵。

換句話說，想要高績效就得讓領(lǐng)導對你滿意。Zane打開企業(yè)微信群，“領(lǐng)導給力”、“恭喜各位大佬成功發(fā)現(xiàn)bug”、“再次刷新深圳速度”等聊天內(nèi)容映入眼簾。

“你看，這種情商高，注重與領(lǐng)導溝通交流的，不出意外又能拿A”。Zane兩手一攤，表示有些無奈。他不屑于阿諛奉承，但又有點后悔。要是早知道自己拿C，當初一定好好拍馬屁，可惜沒人能未卜先知。

因為按照傳統(tǒng)，一般背C的都是新人。再就是工作頻繁出狀況的人，三天兩頭惹投訴、找審批、出bug的。Zane不屬于這兩種，他自認為產(chǎn)品線沒有任何問題，也不會延期。因此他完全沒有想過自己會拿C，可問題在于有強制分配。

Zane所在的部門有4個小組，依次是14人、6人、14人、5人。部門有4個C指標，部門Leader要求每組分擔1個，不幸的是Zane就在那個5人小組里，而且小組沒有新人。如果不按組，那他基本不可能會被打C。

當領(lǐng)導委婉向Zane表達部門有一個C需要他背的時候，他滿腦子都是為什么會是自己，難道就因為沒人打就要輪流背C嗎？這很不公平，他不能接受。

Zane心里很難過，感覺自己的付出沒有得到應有的尊重。所以具體領(lǐng)導說了什么他也沒有太在意，大概就是指出一些常規(guī)的、共性的問題，然后讓Zane不要在意這次結(jié)果以后繼續(xù)努力之類的。

年終績效對員工最大的影響就是年終獎，Zane很看重年終獎，畢竟微眾的年終獎動輒就是10個月薪資，而拿C績效和拿S績效的年終獎能差幾倍。

“拿不到獎金買不起房，想留在深圳沒實力呀！”Zane打趣說到，隨后他又嚴肅起來，“其實也不完全是因為考核，只能說是一個誘因，畢竟輪流背C也可以理解。主要還是因為買不起深圳的房子。以前一直舍不得深圳的高薪，正好這次績效考核讓自己下定了決心?！?/span>

未來的事情誰會知道呢？就像Zane無法預知自己績效拿C一樣，他也不知道回老家之后會發(fā)生什么變化。

03

外企也有嚴酷的考核

“Jake 亞馬遜員工”

Jake還記得第一次跟岳父介紹自己，畢業(yè)于北京航天航空大學。岳父問“是造飛機的？”Jake答“不是”。岳父又問“造火箭的？”Jake答“也不是”。岳父接著問“那是開飛機的？”Jack搖了搖頭“都不是”。

Jake并沒有選擇探索浩瀚宇宙，而是一頭扎進了互聯(lián)網(wǎng)的星辰大海，那時候Jack是真的喜歡互聯(lián)網(wǎng)。

近半個世紀，互聯(lián)網(wǎng)以其突飛猛進的姿態(tài)成為全世界增長速度最快的行業(yè)，并由此改變了整個世界的發(fā)展進程：通信更加快捷，社交更加廣泛，生活更加便利，交流更加順暢，貿(mào)易更加頻繁......

Jack希望改變世界，沒有理由不選擇互聯(lián)網(wǎng)?！拔沂且粋€害怕內(nèi)卷的人，績效考核在我看來就是激勵員工內(nèi)卷的一種手段?！睘榱瞬患尤肟冃Э己诉@場內(nèi)卷大戰(zhàn)，Jack選擇了亞馬遜這家宣稱沒有績效考核的外企。

“年輕，還是太年輕了！真正沒有績效考核的公司是不存在的，所有互聯(lián)網(wǎng)公司都得內(nèi)卷。”Jake感嘆，雖然明面上說沒有績效考核，也沒有明確的考核指標，但其實上亞馬遜每年都會對員工工作做出評級，等于年終績效考核。

亞馬遜工作評級由高到低大致分為三等：TT （top tier ），LE （Least Effective） 和HV （High Valued）。HV里還會細分為HV-，HV，HV+。拿到TT和LE的人屈指可數(shù)，大部分人都會得到HV的評價。

由于亞馬遜對外宣稱沒有績效考核，所以也沒有對應的年終績效獎金?！扒f不要以為沒有年終獎就輕視工作評級?！盝ake非常認真地提醒，因為工作評級會影響第二年的薪資普調(diào)幅度以及分得股份的多少。大約分別對應10%的普調(diào)和合理股封面、5%的普調(diào)和少量股份、沒有普調(diào)和股份。

“工作評級非常重要！”Jake再次強調(diào)?！肮ぷ髟u級對收入的影響很大，因為隨著收入的逐年增加，10%的漲幅可是一個不小的數(shù)目。同時，目前亞馬遜股*一支價格在3000美元左右，折合人民幣2萬，有無股份的差距可想而知?！?/span>

Jack在亞馬遜的三年里，TT、LE和HV他都有拿到過?！昂懿还獠实囊欢谓?jīng)歷，也給了我一個深刻的教訓，這段經(jīng)歷對我來說是非常有價值和意義的?！闭劦竭@三年的工作評級，Jack如此總結(jié)。

剛進入亞馬遜，Jack懷揣著對互聯(lián)網(wǎng)的熱情，工作非常積極認真。很快他就對自己負責的業(yè)務了如指掌，還經(jīng)常幫助別人，甚至還會半夜幫人解答問題。業(yè)務上的各種反饋，Jack也會及時跟進，積極參與各種業(yè)務技術(shù)方案設(shè)計，一年下來Jack如愿以償拿到了TT。

領(lǐng)導和同事的認可讓Jack很得意，產(chǎn)生了不需要努力工作就能很出色的錯覺，他甚至覺得能拿到TT是自己天賦異稟。所以他懈怠了，直到第二年LE的工作評級出來，Jack才意識到問題的嚴重。

對這個成績，Jack一開始無法接受，氣憤不已，對領(lǐng)導和公司都頗有怨言。后來，Jake冷靜下來也知道自己“罪有應得”，但還是感到極度難過。最后Jack也進行了深刻的反思，一個人的能力不會有太大的變化，但是態(tài)度卻能有很大變化。

“回想自己過去一年的，對領(lǐng)導安排的工作不主動，發(fā)版也出現(xiàn)過小問題，業(yè)務熟練度也有所下降。現(xiàn)在我已經(jīng)接受了這個結(jié)果，瞎混了一年拿個最低也沒啥可說的?！倍丝虛牡氖悄玫絃E之后的一系列問題。

每次工作評級之后，公司都會把拿到LE的員工放進DL （dev list）。DL持續(xù)2-3個月之后，公司會根據(jù)你的表現(xiàn)決定將你從DL里拿出來，或者進入PIP（performance improvement plan）程序。

“如果從DL出來，理論上一切都會恢復正常。如果不幸進入PIP，基本上意味可以自己收拾包袱走人了。”Jack非常緊張，他知道問題的嚴重性，不想這樣不體面的離開。所以第三年他一改往日懶散的態(tài)度，兢兢業(yè)業(yè)工作一年終于換回了一個HV。

又到績效考核的日子了，Jack這次信心滿滿，覺得自己至少可以拿HV，甚至有希望拿TT。前不久Jack的女兒出生，看著女兒純潔無瑕的樣子，他想起了自己當初同樣對互聯(lián)網(wǎng)那純潔無暇的赤子之心，決定不止步于坦，長做追夢人。